e-Learning didaktisch gestalten: So gelingt der Wissenstransfer im Arbeitsalltag

Beim Erarbeiten von e-Learnings startest du mit einer Sammlung von Informationen. Fachpersonen liefern dir Unterlagen oder Präsentationen. Daraus erstellst du dann einen Kurs. Das wirkt effizient, führt aber oft zu einem Problem: Der Kurs erklärt viel, verändert aber wenig.

Didaktik fragt: Was müssen Lernende wissen und warum? Welche Methoden helfen dabei, dass Wissen nicht nur verstanden, sondern auch angewendet wird? Mit dieser Perspektive veränderst du deine Kurserstellung: Du priorisierst Inhalte bewusst und entwickelst Aufgaben, die wirklich etwas bewegen

Bevor du Inhalte sammelst, lohnt sich eine kurze Bedarfsanalyse. Diese schützt dich davor, ein e-Learning zu erstellen, das zwar vollständig wirkt, aber an der Realität der Lernenden vorbeigeht.
Stelle dir dafür diese Fragen:

• Welche Situation im Arbeitsalltag wollen wir verbessern? 
• Was machen Mitarbeitende heute noch falsch oder uneinheitlich? 
• Welches Verhalten erwarten wir nach dem e-Learning? 
• Welches Vorwissen bringen die Lernenden mit? 
• Welche Inhalte brauchen sie wirklich, um das Ziel zu erreichen? 

Möchtest du den Schulungsbedarf über ein einzelnes e-Learning hinaus systematisch analysieren? Der Blogbeitrag «Schulungsbedarf im Unternehmen ermitteln» zeigt dir Schritt für Schritt, wie du Kompetenzlücken erkennst, priorisierst und daraus passende Schulungsmassnahmen ableitest.

Nach der Bedarfsanalyse lohnt sich eine kurze Überlegung: Ist ein e-Learning überhaupt das richtige Format? Manchmal reicht ein Dokument oder eine kurze Präsenzschulung. Ein e-Learning macht besonders dann Sinn, wenn viele Mitarbeitende dasselbe Wissen brauchen, das Tempo individuell sein soll oder der Transfer messbar sein muss.

Steht das Format fest, folgt die nächste Entscheidung: das passende Tool. Für schnell umsetzbare Kurse wie Compliance oder Onboarding eignet sich  easylearn share – intuitiv und direkt in die Lernplattform integriert. Welches Tool zu deinem Kurs passt, erfährst du im Blogbeitrag  «Autorentool-Vergleich: So findest du die passende Lösung».

Lernziele wirken auf den ersten Blick wie ein formaler Schritt. In der Praxis sind sie der rote Faden für dein e-Learning. Du entscheidest damit, welche Inhalte wichtig sind und welche du weglassen kannst. Zudem geben die Lernziele auch den Lernenden einen Halt. So wissen die Lernenden, was von ihnen erwartet wird und empfinden das Lernen als sinnvoll.

Bevor du neue Inhalte vermittelst, holst du die Lernenden dort ab, wo sie stehen. Eine kurze Frage oder ein Mini-Szenario zu Beginn reicht oft. Beim Datenschutz-Beispiel etwa: «Ein Kollege bittet dich per Chat um die Telefonnummer eines Kunden, gibst du sie weiter?» Das aktiviert vorhandenes Wissen, weckt Aufmerksamkeit und schafft die Basis für das, was danach kommt.

Warum das wirkt: Wer zuerst selbst überlegt, ist aufmerksamer für die Antwort, die danach kommt. Das Gehirn verknüpft Neues leichter mit dem, was schon da ist, als mit Fakten, die einfach nur präsentiert werden.

Fachpersonen möchten oft möglichst viel Wissen weitergeben. Das ist verständlich. Doch zu viele Details erschweren den Wissenstransfer. Lernende verlieren den Überblick und wissen am Ende nicht, was sie im Alltag konkret tun sollen.

Arbeite deshalb mit einer einfachen Sortierung:

• Was müssen Lernende zwingend wissen, um richtig zu handeln? 
• Was hilft ihnen beim Verständnis? 
• Was ist interessant, aber für das Lernziel nicht notwendig? 

Reines Lesen oder Zuhören verändert wenig. Wissenstransfer entsteht erst, wenn Lernende das Gelernte selbst anwenden, zuordnen oder reflektieren. Bei den Kundendaten heisst das: Lernende bekommen nicht nur die Definition von «schützenswerten Daten», sondern typische Situationen zur Entscheidung vorgelegt. Sie wählen, was sie tun würden, und erhalten direkt Feedback dazu. So verankert sich Wissen nicht im «Kennen», sondern im «Können».

Lernende erinnern sich an rund 10 % von dem, was sie lesen – aber an bis zu 75 % von dem, was sie selbst anwenden. 

Der Wissenstransfer endet nicht mit der letzten Kursseite. Beim Datenschutz-Beispiel heisst das etwa: Zwei Wochen nach dem Kurs bekommen Mitarbeitende eine kurze, realistische Anfrage simuliert. Reagieren sie richtig, ist nichts weiter nötig. Reagieren sie falsch, folgt ein kurzer Reminder oder eine Aufforderung, den Kurs nochmals zu absolvieren. Genau solche Anknüpfungspunkte verhindern, dass Gelerntes abstrakt bleibt.

Plane schon bei der Erstellung, wie Lernende das Wissen nach dem Kurs anwenden. Das gelingt zum Beispiel mit einer kurzen Praxisaufgabe, einer Erinnerung nach einigen Tagen oder einer Reflexionsfrage für das nächste Teammeeting. 

Ohne es zu benennen, hast du in diesem Artikel bereits die Grundstruktur eines bewährten didaktischen Modells angewendet: AVIVA. Es beschreibt fünf Phasen eines wirksamen Lernprozesses:

Ankommen: Eine Situation aus dem Arbeitsalltag zeigt, warum das Thema relevant ist. So steigst du in einen e-Learning-Kurs ein.
Vorwissen aktivieren: Eine kurze Frage oder ein Mini-Szenario knüpft an Bekanntes an.
Informieren: Nur das Wissen vermitteln, das für die Aufgabe zählt.
Verarbeiten: Lernende entscheiden, ordnen zu oder reflektieren aktiv.
Auswerten: Am Ende des Kurses zeigt eine kurze Reflexion oder Kontrollfrage, ob das Lernziel erreicht wurde.

Du möchtest die ersten Überlegungen für dein eigenes e-Learning direkt festhalten? Unsere kostenlose Vorlage führt dich durch die Fragen «Wer, Was, Wozu, Wie und Womit». Ergänze deine Antworten direkt im Dokument und erkenne früh, welche Grundlagen bereits geklärt sind und wo noch Fragen offenbleiben.